CBTNA ; Competency Based on Training Need Analysis


Jumlah program Training pada bulan April 2010 menurun drastis. Apabila dibandingkan dengan training yang diselenggarakan pada periode yang sama di April 2009 maka terjadi penurunan yang cukup tajam. Sepanjang tahun 2009 jumlah jenis Training yang dapat dilakukan oleh Group HR Planning & Development-Divisi Learning &Development adalah sebanyak 49 jenis. Sedangkan di periode yang sama pada tahun 2010 ini, jumlahnya hanya sebanyak 10 jenis training saja. Menurunnya jumlah jenis Training secara otomatis akan diikuti oleh penurunan peserta Training. Karyawan yang mengikuti Training pada periode April 2009 adalah sebanyak 1318 orang karyawan, sedangkan untuk tahun 2010 karyawan yang menjalankan Training hanya 199 orang karyawan.

Angka penurunan terjadi tidak hanya pada pelaksanaan Inhouse Training seperti diatas. Hal itu dirasakan pula pada jumlah peserta dan jenis training untuk Public Training dan online Training.

Lonjakan justru terjadi pada Project Training. Pada tahun 2009 Divisi Learning & Development hanya mencatat angka 8 untuk jumlah jenis Training. Kini pada periode yang sama di bulan April 2010, telah mencapai angka 12 dengan peserta 148 orang. Jumlah Peserta Project Training tahun ini jauh dari jumlah peserta tahun sebelumnya yang hanya sebanyak 24 orang karyawan saja. Adanya peningkatan ini jelas disebabkan oleh adanya kebutuhan untuk menguasai perangkat paling baru semakin tinggi.

Sah-sah saja dengan melihat data-data yang disampaikan diatas suatu kali menyebabkan beberapa karyawan memiliki asumsi bahwa saat ini Divisi Learning & Development tidak memiliki tugas dan peranan yang significant lagi dalam pembinaan karyawan. Memang dalam kurun waktu kurang lebih tiga tahun belakangan, peranan Divisi Learning & Capabilities Management, nama lama Divisi LD, ketika itu dirasakan sangat besar. Hal itu boleh jadi karena setiap karyawan sejak 1 Juli 2006 diwajibkan untuk mengikuti Training. Kini sejak tidak diberlakukannya lagi aturan tersebut mulai 1 Juli 2009, wajar jika karyawan memiliki pandangan dan dugaan seperti itu. Seperti halnya kelakar salah seorang karyawan saat jumpa dengan rekannya di salah satu lift. “Training dah gak masuk LP2, elo dah gak ada kerjaan dong ?”. Begitu tiru salah seorang Training Officer Divisi LD mengutip komentar seorang rekan dari sebuah Divisi ketika mereka berdua terlibat percakapan pada awal tahun 2010 didalam lift.

Apa yang dikomentari oleh rekan kerja tersebut rupanya keliru. Memang betul terjadi penurunan dalam hal jumlah jenis program training namun bukan berarti Group HR Planning &Development-Divisi Learning & Development sama sekali tidak lagi memiliki peranan penting dalam perusahaan ini. Malahan justru sebaliknya Divisi LD harus mampu untuk menterjemahkan arah dan strategi manajemen pada tahun ini dan mendatang. Divisi LD kudu memiliki kemampuan lebih didalam mempersiapkan pembinaan tehnis fungsional guna meningkatkan kemampuan tehnis dan operasional karyawan pada semua posisi jabatan. Tidak cukup sampai disitu saja, Group HR Planning & Development melalui Divisi Learning & Development sudah seyogianya siap didalam rangka kaitannya dengan pembinaan manajemen dan umum dalam rangka memberikan kemampuan manajerial serta general administration kepada karyawan sesuai kebutuhan yang berkaitan erat dengan jenjang jabatannya.

Oleh karena itu guna menjawab tantangan ini, Divisi LD telah melakukan reposisi dalam pelaksanaan Training. Tantangan tersebut terealisasi dengan apa yang saat ini sedang dijalankan oleh Divisi LD. Jika sebelumnya karyawan berbondong-bondong mencari jenis Training “hanya” untuk memenuhi persyaratan dalam Laporan Penilaian Pegawai, kini saatnya dilakukan perubahan. Times to Change.

Group HR Planning & Development melalui Divisi Learning & Development mulai tahun 2010 ini telah memberlakukan apa yang disebut dengan Competency Based on Training Need Analysis atau lebih dikenal dengan CBTNA. Selama ini yang dilakukan oleh Divisi LD adalah membuat Training Need Analysis yang disesuaikan dengan arah dan strategi yang sedang dijalankan oleh perusahaan. Berdasarkan hal tersebut dibuatlah program-program training yang menyasar ke arah strategi tersebut. Kini dengan menggunakan pola CBTNA, program training yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan kompetensi yang memang dibutuhkan pada bidang pekerjaan tersebut.

Tujuan dari dari penggunaan pendekatan CBTNA adalah untuk melakukan penajaman hasil Training Need Analysis yang selama ini dilakukan dengan melibatkan atasan secara aktif di unit kerja dalam pendefinisian kebutuhan dan perencanaan training bagi sub-ordinatesnya sesuai dengan kompetensi pada unit kerja tersebut. Selain itu CBTNA juga pada akhirnya akan memberikan rekomendasi alternatif pengembangan karyawan secara holistic selain melalui Training. Sistem pengembangan tersebut diantaranya dapat melalui Sharing Knowledge, Coaching dan mengaktifkan kegiatan benchmark ke perusahaan lain.

Hasil CBTNA bagi HR telah meminimalkan jumlah judul program. Namun setiap program yang dihasilkan diharapkan akan tepat mengenai sasaran. Selain itu CBTNA erat hubungannya dengan People Development dan Career Development. Mengapa demikian, karena dengan kebutuhan training sesuai kompetensi masing-masing, maka akan melengkapi profil kompetensi karyawan disebuah unit kerja. Dengan begitu Group HR dapat menyiapkan sistem pengembangan karyawan yang integral dan lengkap. Sedangkan terhadap unit kerja setiap pimpinan harus memikirkan dalam waktu jangka panjang mengenai people development di unit kerjanya masing-masing. Disini akan terlihat bahwa porsi non training akan menjadi semakin lebih besar.

Di tahun 2010 ini takkan ada lagi karyawan yang mengikuti training hanya sekedar memenuhi sebuah ketentuan. Dengan pola CBTNA Karyawan diharuskan untuk memiliki kemandirian guna mengembangkan diri sehingga dapat meningkatkan kompetensi masing-masing.

Sinergi antara Group HR Planning & Development-Divisi Learning & Development, unsur pimpinan unit kerja dan kemandirian karyawan dalam meningkatkan kemampuan pribadinya akan membawa pengaruh yang lebih besar dalam rangka menghadapi setiap perubahan dan tantangan yang sedang dihadapi oleh perusahaan didalam persaingan pasar yang semakin ketat.

About oomwil

from Budi Kemuliaan to Cijantung, Serang Banten, Semarang, Cimanggis, Depok

Posted on 15/05/2010, in Office. Bookmark the permalink. Tinggalkan komentar.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: